Zmeny v súdnej praxi pri rozhodovaní o náhrade mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

K tomu, aby sa zamestnanec mohol úspešne domáhať náhrady mzdy z titulu neplatného skončenia pracovného pomeru musí byť splnených niekoľko predpokladov, najmä:

• zamestnanec musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na jeho ďalšom zamestnávaní[1],
• súd určí, že pracovný pomer bol skončený neplatne – súd rozhodujúci o náhrade mzdy je viazaný rozhodnutím súdu o určení platnosti alebo neplatnosti skončenia pracovného pomeru a bez kladného rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa nemožno s úspechom domáhať nároku na náhradu mzdy[2],
• zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po neplatnom skončení pracovného pomeru,
• nedošlo k uplatneniu výnimky súdom podľa § 79 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), t. j. súd nerozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Práve posledného bodu, t. j. možnosti uplatnenia výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce a jej uplatnenia z časového hľadiska, sa týka jedna z najvýraznejších zmien v aktuálnej súdnej praxi.

Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce

Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce znamená prelomenie zákonného pravidla o tom, že v prípade neplatne skončeného pracovného pomeru sa pracovný pomer nekončí. Ak existujú dôvody, pre ktoré by už nebolo možné spravodlivo požadovať od zamestnávateľa ďalšie zamestnávanie zamestnanca, i keď bolo skončenie pracovného pomeru neplatné (napríklad aj pre formálnu vadu výpovede), môže do uvedenej situácie zasiahnuť súd a aplikovať princíp spravodlivosti[3] a z titulu rozhodnutia súdu ukončiť pracovný pomer i pri jeho neplatnom skončení.

Podľa odbornej literatúry[4] v minulosti prevažoval právny názor, že v prípade uplatnenia výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom (t. j. ak končí pracovný pomer v nadväznosti na určenie súdu, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával), sa pracovný pomer končí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu. Na aplikáciu výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom sa vždy vyžaduje návrh zamestnávateľa (t. j. vzájomný návrh)[5]. Takýto vzájomný návrh má potom svoj zmysel v konaní o náhrade mzdy, kde sa súd predbežne vysporiada aj s otázkou trvania pracovného pomeru[6].

Podľa názoru z uvedenej odbornej literatúry, o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť spätne, napríklad ku dňu nadobudnutia účinnosti výpovede. Obdobný právny názor a konštatovanie o „nemožnosti spätnej účinnosti“ skončenia pracovného pomeru súdom z dôvodu, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával možno nájsť i vo viacerých starších súdnych rozhodnutiach[7].

Uvedený právny názor o „nemožnosti spätnej účinnosti“ skončenia pracovného pomeru súdom pri uplatnení výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce však zrejme nebol podporený žiadnou relevantnou judikatúrou.

Uvedenú právnu otázku posudzoval Najvyšší súd SR, ktorý uznesením zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 skonštatoval, že potom čo v danej právnej otázke nezistil existenciu relevantnej judikatúry dovolacieho súdu uzavrel, že súd podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže rozhodnúť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Ďalej Najvyšší súd SR v danom uznesení konštatuje, že pre uplatnenie výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce je rozhodujúcim dňom ten deň, odkedy nebolo možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby svojho zamestnanca naďalej zamestnával a nie až deň, kedy sa právoplatne rozhodlo o neplatnom skončení pracovného pomeru.

Ďalej Najvyšší súd SR v uznesení zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 konštatuje a zdôrazňuje, že právoplatný rozsudok súdu o žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemá účinky ex nunc (t. j. ku dňu právoplatnosti), ale účinky ex tunc (t. j. práveže spätne), ku dňu, kedy mal pracovný pomer skončiť. Pracovný pomer sa pri konštatovaní súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomery obnovuje s účinkom ex tunc, ako keby nebol skončil. Nie je preto podľa Najvyššieho súdu SR daná právna prekážka, ktorá by bránila rozhodnúť aj o vzájomnom návrhu zamestnávateľa, že pracovný pomer žalobcu skončí dňom nasledujúcim po tom, ako mal pracovný pomer neplatne skončiť (t. j. spätne). Uvedeným súdnym rozhodnutím je preto prelomená právna teória, podľa ktorej o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť so spätnou účinnosťou.

Uvedený novo-judikovaný prípad má potenciál prispieť k novému trendu ohľadom rozhodovania súdov o náhrade mzdy pri neplatne skončených pracovných pomeroch. V prípade, ak bola napríklad neplatnosť skončenia pracovného pomeru spôsobená formálnym pochybením (napríklad riadnym nesplnením ponukovej povinnosti), avšak v konaní súd konštatoval, že z určitého dôvodu nie je od zamestnávateľa možné spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca (napríklad závažné porušenie povinností zamestnanca), je na mieste otázka, či má byť zamestnávateľ povinný na náhradu mzdy aj za čas, po ktorý sa čakalo len na právoplatné ukončenie súdneho konania.

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru má jednoznačne satisfakčnú (pre zamestnanca) i sankčnú (pre zamestnávateľa) úlohu[8]. Ak ale súd konštatoval, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby svojho zamestnanca naďalej zamestnával, identifikoval súd zrejme takú skutočnosť na strane zamestnanca, ktorá by mala brániť ďalšiemu sankcionovaniu zamestnávateľa, a to i vo forme povinnosti na platenie náhrady mzdy. Ak by mal byť zamestnanec odmenený formou náhrady mzdy i za čas nasledujúci po dni, od ktorého nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca (napr. za dobu, pokým dané súdne rozhodnutie nenadobudne právoplatnosť), išlo by zrejme o situáciu v rozpore s princípom všeobecnej spravodlivosti[9].

Uvedená situácia by bola porovnateľná s tým, ak by mal zamestnávateľ uhrádzať mzdu alebo náhradu mzdy aj po dni skončenia pracovného pomeru, čo malo byť vnímané ako plnenie, na ktoré nie je daná právna povinnosť a tiež ako bezdôvodné obohatenie sa na strane zamestnanca. Súdne konania vrátane konania pred odvolacím súdom trvajú v slovenských podmienkach aj niekoľko rokov. Záver uznesenia Najvyššieho súdu SR zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 znamená, že doba medzi rozhodujúcim dňom (deň odkedy nebolo možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie jeho zamestnanca) a dňom nadobudnutia právoplatnosti súdneho rozhodnutia nemá v otázke náhrady mzdy znamenať neúmerný prospech zamestnanca a neúmerné potrestanie zamestnávateľa za čas čakania na právoplatnosť daného rozhodnutia.

Z hľadiska aktuálnej súdnej praxe je tiež badať, že súdy už nový judikát – uznesenie Najvyššieho súdu SR zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 vnímajú a preberajú ho do svojej rozhodovacej praxe[10]. Bude zaujímavé sledovať, ako sa súdy budú vo svoje rozhodovacej praxi schopné vysporiadavať so staršou (neaktuálnou) a novšou judikatúrou v tejto otázke. Pokiaľ sa budú súdy prikláňať k novšej judikatúre, možno to vnímať aj ako vhodné a spravodlivé posilnenie postavenia zamestnávateľa v pracovnoprávnom spore bez toho, aby bola oslabená pozícia zamestnanca ako slabšej strany sporu.

Moderačné právo súdu

Ďalšiu významnou otázkou pri posudzovaní náhrady mzdy pri neplatnosti skončenia pracovného pomeru je možnosť zníženia alebo nepriznania nároku na náhradu mzdy nad 12 mesiacov, t. j. tzv. moderačné právo súdu.

Aplikáciou moderácie zo strany súdu sa má zabezpečiť, aby bola náhrada mzdy priznaná vo výške, ktorá je primeraná a spravodlivá[11]. Avšak aj v tejto téme rezonujú už neaktuálne, resp. prekonané právne názory (obdobne ako v predchádzajúcej právnej otázke aplikácie výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce). Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce súd môže náhradu mzdy pri neplatne skončenom pracovnom pomere (na žiadosť zamestnávateľa) za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne aj nepriznať. Moderácia nároku na náhradu mzdy súdom má byť podľa záverov súdnej praxe aplikovaná len výnimočne[12]. Uvedené však neznamená, že nejde o dôležitý právny inštitút, ktorým súd môže a má nastoliť základnú spravodlivosť v rozhodovaní o náhrade mzdy. 

Podľa odbornej literatúry[13] je možným dôvodom pre uplatnenie tohto moderačného práva súdu i posúdenie otázky, či sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce[14] u iného zamestnávateľa[15].

Najvyšší súd SR uznesením z 14. septembra 2011 sp. zn. 6 Cdo 157/2010[16] potvrdil, že daná staršia judikatúra, podľa ktorej sa má pri posudzovaní moderačného práva súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce posudzovať aj to, či sa zamestnanec snažil zamestnať, je neaktuálna a rozporná s Ústavou SR. Uvedený rozpor s Ústavou SR spočíva v tom, že povinnosť zamestnanca zapojiť sa do práce v zákone neexistuje a z nejestvujúcej povinnosti nemožno pre zamestnanca vyvodzovať negatívne dôsledky[17] v podobe zníženia, prípadne nepriznania náhrady mzdy.

Ďalší príklad neaktuálnej, resp. na Slovensku nepoužiteľnej judikatúry dáva český judikát R 85/2004 uvádzaný v odbornej literatúre[18] k § 79 Zákonníka práce, podľa ktorého nárok na náhradu mzdy podľa § 79 Zákonníka práce neprislúcha zamestnancovi, ktorému bol po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru priznaný starobný dôchodok. Úplne opačný právny názor (t. j. že starobný dôchodok nie je dôvodom pre zníženie, resp. nepriznanie náhrady mzdy podľa § 79 Zákonníka práce) totiž vyslovil Ústavný súd SR vo svojom náleze z 19. novembra 2019 sp. zn. I. ÚS 331/2019[19]. Uvedený príklad dokumentuje aj to, že nie vždy je česká judikatúra aplikovateľná v podmienkach slovenského súdnictva.

Podľa uvedeného je zrejmé, že súdna prax sa v rozhodných otázkach týkajúcich sa náhrady mzdy značne dynamicky vyvíja a odborné texty platné pred niekoľkými rokmi už nemusia byť aktuálne.

[1] Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí...“