Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Zmeny v súdnej praxi pri rozhodovaní o náhrade mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Publikované: Autor/i: Mgr. Štefan Palkovič, advokát, Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

V minulosti bola téma priznávania náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru na slovenské (resp. predtým československé) pomery pomerne veľa judikovaná, avšak v posledných rokoch nastali výrazné zmeny v slovenskej rozhodovacej súdnej praxi. Uvedené zmeny, resp. novo-nastolený trend v rozhodovaní súdov bude vyžadovať nový prístup súdov pri rozhodovaní o tejto právnej otázke.

K tomu, aby sa zamestnanec mohol úspešne domáhať náhrady mzdy z titulu neplatného skončenia pracovného pomeru musí byť splnených niekoľko predpokladov, najmä:

  • zamestnanec musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na jeho ďalšom zamestnávaní[1],
  • súd určí, že pracovný pomer bol skončený neplatne – súd rozhodujúci o náhrade mzdy je viazaný rozhodnutím súdu o určení platnosti alebo neplatnosti skončenia pracovného pomeru a bez kladného rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa nemožno s úspechom domáhať nároku na náhradu mzdy[2],
  • zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po neplatnom skončení pracovného pomeru,
  • nedošlo k uplatneniu výnimky súdom podľa § 79 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), t. j. súd nerozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Práve posledného bodu, t. j. možnosti uplatnenia výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce a jej uplatnenia z časového hľadiska, sa týka jedna z najvýraznejších zmien v aktuálnej súdnej praxi.

Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce

Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce znamená prelomenie zákonného pravidla o tom, že v prípade neplatne skončeného pracovného pomeru sa pracovný pomer nekončí. Ak existujú dôvody, pre ktoré by už nebolo možné spravodlivo požadovať od zamestnávateľa ďalšie zamestnávanie zamestnanca, i keď bolo skončenie pracovného pomeru neplatné (napríklad aj pre formálnu vadu výpovede), môže do uvedenej situácie zasiahnuť súd a aplikovať princíp spravodlivosti[3] a z titulu rozhodnutia súdu ukončiť pracovný pomer i pri jeho neplatnom skončení.

Podľa odbornej literatúry[4] v minulosti prevažoval právny názor, že v prípade uplatnenia výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom (t. j. ak končí pracovný pomer v nadväznosti na určenie súdu, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával), sa pracovný pomer končí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu. Na aplikáciu výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom sa vždy vyžaduje návrh zamestnávateľa (t. j. vzájomný návrh)[5]. Takýto vzájomný návrh má potom svoj zmysel v konaní o náhrade mzdy, kde sa súd predbežne vysporiada aj s otázkou trvania pracovného pomeru[6].

Podľa názoru z uvedenej odbornej literatúry, o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť spätne, napríklad ku dňu nadobudnutia účinnosti výpovede. Obdobný právny názor a konštatovanie o „nemožnosti spätnej účinnosti“ skončenia pracovného pomeru súdom z dôvodu, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával možno nájsť i vo viacerých starších súdnych rozhodnutiach[7].

Uvedený právny názor o „nemožnosti spätnej účinnosti“ skončenia pracovného pomeru súdom pri uplatnení výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce však zrejme nebol podporený žiadnou relevantnou judikatúrou.

Uvedenú právnu otázku posudzoval Najvyšší súd SR, ktorý uznesením zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 skonštatoval, že potom čo v danej právnej otázke nezistil existenciu relevantnej judikatúry dovolacieho súdu uzavrel, že súd podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže rozhodnúť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Ďalej Najvyšší súd SR v danom uznesení konštatuje, že pre uplatnenie výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce je rozhodujúcim dňom ten deň, odkedy nebolo možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby svojho zamestnanca naďalej zamestnával a nie až deň, kedy sa právoplatne rozhodlo o neplatnom skončení pracovného pomeru.

Ďalej Najvyšší súd SR v uznesení zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 konštatuje a zdôrazňuje, že právoplatný rozsudok súdu o žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemá účinky ex nunc (t. j. ku dňu právoplatnosti), ale účinky ex tunc (t. j. práveže spätne), ku dňu, kedy mal pracovný pomer skončiť. Pracovný pomer sa pri konštatovaní súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomery obnovuje s účinkom ex tunc, ako keby nebol skon

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?