Zaujímavé rozhodnutia Najvyššieho súdu SR v oblasti pracovného práva v roku 2022

1. Koniec neistoty ohľadne prijímania rozhodnutia o organizačnej zmene

Najvyšší súd SR potvrdil, že rozhodnutie o organizačných zmenách nie je rozhodnutím v rámci obchodného vedenia spoločnosti zamestnávateľa, a preto takéto rozhodnutie nemusí prijať väčšina konateľov spoločnosti (ak spoločenská zmluva dokonca neurčila vyšší počet).

(Rozsudok Najvyššieho súdu SR sp.zn. 4Cdo/139/2021 zo dňa 24.03.2022)

Rozhodnutie o organizačnej zmene je výlučným inštitútom pracovného práva, ktorý je upravený Zákonníkom práce, a preto je rozhodnutie o organizačnej zmene nutné posudzovať podľa § 9 Zákonníka práce, na základe čoho bolo v kompetencii konateľov žalovanej (hoci v danom prípade nešlo o väčšinu konateľov) rozhodnúť o organizačnej zmene spočívajúcej v zrušení pracovného pomeru žalobcu.

Obchodný zákonník nie je vo vzťahu k Zákonníku práce vo vzťahu subsidiarity, ktorý by umožnil použiť § 134 Obchodného zákonníka na posúdenie hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods.1 písm. b/ Zákonníka práce (písomné rozhodnutie o organizačnej zmene). Nedodržanie pravidla podľa § 134 Obchodného zákonníka (súhlas väčšiny konateľov) preto nemá vplyv na platnosť výpovede z pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje konanie zamestnávateľa, či už právnickej osoby, alebo fyzickej osoby, komplexne v § 9, keď určuje osoby, ktoré konajú za zamestnávateľa. Nie je totiž možné posudzovať ochranu zamestnanca prostredníctvom obchodnoprávneho inštitútu, ktorý má slúžiť na úplne odlišný účel, ktorým je ochrana spoločnosti s ručením obmedzeným smerom do vnútra, teda (v zásade) jej spoločníkov pred jej konateľmi.

2. Fiktívna organizačná zmena môže spôsobiť neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Najvyšší súd SR potvrdil, že fiktívna organizačná zmena spočívajúca v nútenom prechode zamestnancov na živnosť, pričom k zásadnej zmene typu práce alebo organizácie práce nedošlo (tzv. Švarc systém), nemôže byť základom platnej výpovede z organizačných dôvodov. Závislá práca môže byť vykonávaná len v pracovnoprávnom vzťahu a len v zmysle Zákonníka práce. Postup zamestnávateľa, keď proti vôli zamestnancov týchto núti k prechodu na živnosť pod hrozbou výpovede, s dodatkom, že túto živnosť môžu vykonávať len pre žalovanú, sa prieči dobrým mravom v zmysle čl. 2 Zákonníka práce.

(Rozsudok Najvyššieho súdu SR sp.zn. 2Cdo/323/2020 zo dňa 28.07.2022)

Najvyšší súd SR ako dovolací súd uvádza, že pokiaľ osoba pracuje v režime závislej práce, to znamená, že prácu vykonáva vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti, osobne, podľa pokynov toho, pre koho pracuje, v mene toho, pre koho pracuje a v pracovnom čase určenom osobou, pre ktorú pracuje, ide o závislú prácu, ktorá môže byť vykonávaná len v pracovnoprávnom vzťahu a len v zmysle Zákonníka práce.

Najvyšší súd SR ako dovolací súd mal za to, že konanie žalovaného – zamestnávateľa  spočívajúce (v skutočnosti) v zmene pracovných pomerov jeho zamestnancov na živnosť pod hrozbou výpovede, s dodatkom, že túto živnosť môžu vykonávať len pre zamestnávateľa, sa prieči dobrým mravom v zmysle čl. 2 Zákonníka práce, pokiaľ títo zamestnanci s týmto postupom nesúhlasili.

Dovolací súd zhodne s odvolacím súdom konštatoval, že v danom prípade žalovaný - zamestnávateľ predstieral organizačnú zmenu za účelom transformácie pracovných vzťahov jeho zamestnancov na živnosti. Z dokazovania pred súdom prvej inštancie, predovšetkým z výpovedí svedkov, zostalo preukázané, že na živnosť malo prejsť viacero zamestnancov v pracovnom pomere, pričom k zásadnej zmene typu práce alebo organizácie práce nedošlo. Pracovná náplň zostala tá istá a tiež hierarchia vo vzťahu krajský riaditeľ, okresný riaditeľ, prevádzkoví pracovníci a ich vedúci zostala zachovaná. Na presadenie svojho zámeru použil žalovaný pomerne intenzívny nátlak na zamestnancov, keď, ako uviedol svedok v konaní, nariadenie bolo také, že ak títo pracovníci nebudú ochotní prejsť na živnosť, bude ich musieť žalovaný prepustiť. Svedok tiež uviedol, že súčasťou týchto zmlúv bola aj klauzula, že živnostníci budú vykonávať živnosť len pre žalovaného. Z uvedeného niet pochýb o tom, že išlo o fiktívnu organizačnú zmenu, ktorou chcel žalovaný zastrieť svoje skutočné úmysly odporujúce dobrým mravom. Potláčanie zastretých pracovných pomerov v kontexte napríklad iných vzťahov, ktoré môžu zahŕňať využívanie iných foriem zmluvných dojednaní, ktoré skrývajú skutočné právne postavenie, všímajúc si, že zastretý pracovný pomer sa vyskytuje vtedy, keď zamestnávateľ zaobchádza s osobou inak ako so zamestnancom, spôsobom, ktorý skrýva jeho skutočné právne postavenie ako zamestnanca, a môže mať za následok pripravenie pracovníkov o ochranu, ktorá im prináleží, je nepochybne v rozpore s dobrými mravmi.

Vzhľadom na vyššie uvedené dovolací súd vyhodnotil, že takéto konanie žalovaného - zamestnávateľa nemožno považovať za zákonnú organizačnú zmenu. Keďže žalovaný v konaní nepreukázal organizačnú zmenu ako základný predpoklad potrebný pre danie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce, výpoveď daná žalobc