Príklad č. 1
Pri výkone závislej práce porušil zamestnanec postupy práce so strojným zariadením a spôsobil inému zamestnancovi ujmu na zdraví. Preto následne zamestnávateľ začal prešetrovať pracovný úraz zamestnanca a vyvodil voči nemu aj pracovnoprávnu zodpovednosť v podobe sankcie, ktorou bolo zníženie mzdy na jeden mesiac. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil, pretože nebolo u neho preukázané zavinenie a nedošlo ani k jeho zisťovaniu. Je uvedený názor zamestnanca správny?
Pre uloženie sankcie zamestnancovi za porušenie bezpečnosti práce a spôsobenie ujmy inému zamestnancovi je potrebné, aby nastali všetky predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, kde je možné zaradiť aj zavinenie. Pritom prešetrovanie zavinenia zamestnanca je obligatórnym predpokladom pracovnoprávnej zodpovednosti. Taktiež možno konštatovať, že zavinenie zamestnanca môže mať podobu "úmyslu" alebo "nedbanlivosti", pričom uvedené pojmy a ich obsah
Zákonník práce ani rámcovou formou neposkytuje, a preto je potrebné primerane použiť osobitnú právnu úpravu. Uvedenou osobitnou právnou úpravou je trestnoprávna úprava, konkrétne
§ 15 a
§ 16 zákona č. 300/2005 Z.z. Trestného zákona v znení neskorších predpisov, ktorá sa vzťahuje aj na pracovné právo.
Preto platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil úmyselne, ak:
-
chcel svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom (ide o priamy úmysel), alebo
-
vedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, a pre prípad, že ho spôsobí, bol s tým uzrozumený (ide o nepriamy úmysel).
Taktiež platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil z nedbanlivosti, ak zamestnanec:
-
vedel, že môže svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom, ale bez primeraných dôvodov sa spoliehal, že také porušenie alebo ohrozenie nespôsobí (ide o vedomú nedbanlivosť), alebo
-
nevedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, hoci o tom vzhľadom na okolnosti a na svoje osobné pomery vedieť mal a mohol (ide o nevedomú nedbanlivosť).
Pritom skutočnosť, či zamestnanec porušil predpisy bezpečnosti práce úmyselne alebo z nedbanlivosti, je potrebné vyvodiť nielen z názoru zamestnávateľa, ale aj z riadneho prešetrenia toho, akým spôsobom k ujme na zdraví iného zamestnanca došlo v danom prípade. O uvedenom môže napríklad vypovedať poškodený zamestnanec, ktorý zamestnávateľovi povie, akým spôsobom sa zamestnanec správal.
