Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Online časopis

Postup zamestnávateľa, keď zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu

Dátum: Rubrika: PRACOVNÉ PRÁVO

Platná právna úprava rozlišuje určité špecifické skupiny zamestnancov, ktorým ustanovuje aj špecifické právne podmienky. V prípade, že je porušená ochrana práv a oprávnených záujmov týchto kategórií zamestnancov, tak má zamestnávateľ určité právne povinnosti, ktoré si musí splniť obligatórne. Uvedené ustanovenia sú totiž dané právnou úpravou, ktorá musí byť rešpektovaná. Pokiaľ ju zamestnávateľ nebude rešpektovať, tak nastúpi pracovnoprávna zodpovednosť zamestnávateľa v danom prípade. Jej obligatórne predpoklady budú taktiež predmetom tohto článku.

Postup zamestnávateľa, keď zamestnankyne nemôžu vykonávať doterajšiu prácu
Pre komplexnú ochranu práv a oprávnených záujmov tehotných žien, žien do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacich žien nepostačuje len ustanoviť okruh zakázaných prác, ale je potrebné taktiež ustanoviť postup zamestnávateľa, pokiaľ uvedené zamestnankyne sú zdravotne nespôsobilé na doterajšiu prácu. V takomto prípade je podľa § 162 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") zamestnávateľ povinný:
-
vykonať dočasnú nápravu pracovných podmienok, inak
-
preradí takúto zamestnankyňu na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu, inak
-
poskytne jej pracovné voľno s náhradou mzdy podľa právnej úpravy.
Uvedený právny postup je presne ustanovený kogentnou právnou úpravou. Práve kogentnosť právnej úpravy právnych povinností zamestnávateľa je významnou právnou zárukou ochrany práv a oprávnených záujmov týchto zamestnankýň, keďže uvedený postup musí byť zamestnávateľom bezvýhradne rešpektovaný. Taktiež umožňuje dosiahnuť stav, aby nedochádzalo k prípadom, že zamestnávateľ núti zamestnankyňu vykonávať prácu, ktorú z dôvodov tehotenstva alebo materstva spočívajúcu v zdravotných či iných dôvodoch vykonávať nemôže v konkrétnom prípade.
Dočasná úprava pracovných podmienok
V tomto prípade zamestnávateľ urobí len čiastočnú úpravu pracovných podmienok, ktoré umožnia tehotnej žene, matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene vykonávať doterajšiu závislú prácu. Napríklad môže ísť o poskytnutie ochranných pracovných pomôcok, zníženie nepriaznivých vplyvov pracovného prostredia, biologických, nepriaznivých, mechanických či iných vplyvov. Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje konkrétne uvedenú dočasnú úpravu pracovných podmienok.
Podstatným atribútom pre takýto postup zamestnávateľa je aspekt dočasnosti úpravy pracovných podmienok, ktorý trvá len dovtedy, dokedy trvá zdravotná nespôsobilosť uvedených zamestnankýň na výkon doterajšej závislej práce. Preto je potrebné zo strany zamestnávateľa neustále vyhodnocovať pracovné podmienky takýchto zamestnankýň, pričom vytváranie špecifických, pre ne vyhovujúcich pracovných podmienok nemôže mať vplyv na zníženie ich mzdových podmienok výkonu závislej práce.
Právne môže byť dočasná zmena pracovných podmienok ustanovená aj v pracovnej zmluve, pokiaľ sa týka viacerých zamestnankýň a má vplyv aj na organizáciu práce, tak je možné zo strany zamestnávateľa zmeniť aj niektorý normatívny interný predpis, napríklad pracovný poriadok, organizačný poriadok, smernicu výkonu práce. Ale v konkrétnom prípade môže zamestnávateľ vydať aj jednostranné rozhodnutie, toto však musí byť plne v súlade s platnou právnou úpravou. Dočasná zmena pracovných podmienok uvedených kategórií zamestnankýň však nesmie znamenať zmenu druhu vykonávanej práce, pretože v takomto prípade by išlo o zmenu pracovnej zmluvy, prípadne preradenie danej zamestnankyne na inú závislú prácu, čo v porovnaní s dočasnou zmenou pracovných podmienok, keď zamestnankyňa vykonáva rovnakú prácu by predstavovalo zmenu druhu vykonávanej práce. V konečnom dôsledku by teda išlo o iný právny inštitút, ktorý má odlišnú právnu úpravu, právny režim z hľadiska jeho vzniku, zmeny alebo zániku v rámci právneho vzťahu.
Preradenie na inú vhodnú prácu
Pokiaľ nemožno vyriešiť vykonávanie zakázanej práce, prípadne práce, ktorá je tehotnej zamestnankyni, matke do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacej žene zakázaná podľa lekárskeho posudku prostredníctvom dočasnej úpravy pracovných podmienok, tak zamestnávateľ musí takúto zamestnankyňu preradiť na inú, pre ňu vyhovujúcu prácu.
Uvedený právny postup vyplýva z § 162 ods. 2 Zákonníka práce, pričom však musia byť splnené podstatné právne predpoklady. Platí, že zamestnávateľ musí preradiť uvedené zamestnankyne na inú, pre ne vhodnú prácu, musí však ísť o dočasné preradenie na prácu, ktorá je pre takéto zamestnankyne vhodná a pri ktorej môžu dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci podľa pracovnej zmluvy v konkrétnom prípade.
Právna povinnosť zamestnávateľa preradiť tehotnú zamestnankyňu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu žena na inú prácu vyplýva aj z § 55 ods. 2 písm. b) a f) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak:
-
tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
-
tehotná žena, matka do konca deviateh
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).



Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.