Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Online časopis

Dovolenka, karanténna dovolenka, prekážky v práci a technická nezamestnanosť - mýty a fakty

Dátum: Zdroj: časopis Právo a manažment v zdravotníctve č. 4/2020 Rubrika: PRACOVNÉ PRÁVO

Množstvo právnych názorov, nových odborníkov na oblasť pracovného práva, ktorí sa objavili za posledné týždne v súvislosti s novým vírusovým ochorením a jeho premietnutím do oblasti pracovnoprávnych vzťahov, bolo prekvapením. Bohužiaľ však mnohé z názorov predstavovali len subjektívne vnímanie právnej úpravy zo strany dotknutého človeka a nie postup, ktorý by bol použiteľný v podmienkach slovenského zamestnávateľa.

Na základe niektorých až absurdných možností, ktoré prišli zo zahraničia, by sme si preto dovolili v nasledujúcom právnom výklade zodpovedať niektoré otázky súvisiace s uplatňovaním konkrétnych pracovnoprávnych inštitútov a minimálne v rámci preventívnej informačnej činnosti upozorniť zamestnávateľov i zamestnancov, kde sú možnosti a kde limity zákonnej právnej úpravy. Vzhľadom na pretrvávajúcu nepriaznivú situáciu a zásadný nedostatok voľného času pre každého, kto sa pohybuje aktuálne v oblasti poskytovania zdravotnej starostlivosti priamo alebo nepriamo, je právny výklad spracovaný do hitparády pokusov od najhoršieho po tie Zákonníkom práce upravené.

Prvé miesto: Technická nezamestnanosť
Žiadny pracovnoprávny predpis v Slovenskej republike nepozná pojem technickej nezamestnanosti. Tento inštitút, ktorý sa snažia niektorí zamestnávatelia priniesť do nášho právneho poriadku podľa vzoru zahraničných právnych úprav je u nás nepoužiteľný, a teda jeho prípadné zavedenie do vnútropodnikovej praxe je neplatné. V anglicky hovoriacich krajinách alebo vo všeobecnej ekonomickej teórii nájdete pojem technologickej nezamestnanosti, ktorá spočíva v rušení pracovných miest zamestnancov v dôsledku zavádzania nových moderných výrobných strojov a prístrojov, v podstate v nahrádzaní ľudskej práce automatizovanými či informačnými systémami.
V posune do oblasti pracovného práva sa udomácnil v zahraničných právnych úpravách pojem technickej nezamestnanosti, ktorá spočíva v zachovaní trvania pracovného pomeru zamestnanca, ale bez uplatnenia akéhokoľvek pracovnoprávneho inštitútu na ospravedlnenie neprítomnosti v práci a pochopiteľne bez akéhokoľvek poskytovania mzdy alebo náhrady mzdy zamestnancom. V preklade do laického jazyka, ide o zachovanie pracovného pomeru bez prideľovania práce zamestnancovi, bez platenia mzdy alebo náhrady mzdy, ale pri zachovaní platenia zdravotných a sociálnych odvodov zamestnávateľa. Takéto uplatnenie pracovnoprávneho inštitútu alebo slovenský zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "ZP") nepozná a neumožňuje ho.
Obdobou technickej nezamestnanosti v slovenskom ZP je poskytnutie tzv. pracovného voľna bez náhrady mzdy v zmysle § 141 ods. 3 písm. c) ZP, ktoré je však realizované za úplne iných hmotnoprávnych podmienok jeho poskytnutia, a aj dopadov do oblasti sociálneho a zdravotného poistenia. V zmysle § 141 ods. 3 písm. c) ZP zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno výlučne na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, pričom rozsah poskytnutého pracovného voľna i výška stanovenej náhrady mzdy je na zamestnávateľovi. Pri ich určovaní by sa mal odvíjať od žiadosti zamestnanca, ale nie je ňou bezprostredne viazaný. Dôvodom poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy sú pre samotné poskytnutie pracovného voľna irelevantné, hoci ich môže zamestnávateľ zohľadniť pri svojom rozhodovaní sa.
V tomto prípade ZP neustanovuje, že ide o rovnaké dôvody ako v § 141 ods. 2 ZP alebo o iné dôvody ako v § 141 ods. 2 ZP, teda poskytnutie pracovného voľna podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP môže byť poskytnuté z dôvodov podľa § 141 ods. 2 ZP (klasické dôležité osobné prekážky na strane zamestnanca, ale môže ísť aj o akékoľvek dôvody, ktoré ZP nepozná). V prípade poskytnutého pracovného voľna podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP ide o individuál­ny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, t.j. v kolektívnej zmluve alebo akejkoľvek inej dohode so zástupcami zamestnancov jeho poskytnutie preto ani nie je možné dojednať. V dôsledku toho preto dohody zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa na to, že sa zamestnancom poskytne pracovné voľno podľa tohto ustanovenia ZP sú neplatné, pretože odporujú kogentnému charakteru (nemožno sa dohodnúť inak) predmetného ustanovenia a zástupcovia zamestnancov nemôžu rozhodovať za zamestnanca alebo namiesto neho.
Poskytnutie pracovného voľna podľa ustanovenia § 141 ods. 3 písm. c) ZP má však pre zamestnanca výhody aj nevýhody. Hoci ZP nevyžaduje v porovnaní s pracovným voľnom poskytnutím podľa § 141 ods. 3 písm. d) ZP, aby si zamestnanec takto poskytnuté pracovné voľno neskôr odpracoval (s následkom zvýšenia fondu pracovného času zamestnanca), je na rozhodnutí zamestnávateľa, či počas neho poskytne alebo neposkytne zamestnancovi náhradu mzdy. Podľa § 144a ods. 2 písm. d) ZP sa tento čas nepovažuje za výkon práce a podľa § 109 ods. 1 písm. d) ZP tento čas je aj časom, ktorý sa započítava na účely krátenia dovolenky ako zameškaný pracovný deň. Zamestnanec napr. požiada o trojmesačné neplatené voľno podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP. Tieto tri mesiace sa nepovažujú za výkon práce, t.j. do počtu odpracovaných dní na účely zistenia, či napr. zamestnanec splnil podmienku odpracovaných 21/60 dní v kalendárnom roku a zároveň sa napr. 61 zameškaných pracovných dní za 3 mesiace započítava na účely krátenia dovolenky (prvá dvanástina od 100 zameškaných pracovných dní). [1]
Čerpanie pracovné voľna zamestnancom podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP bez náhrady mzdy má však aj iné dopady, a to najmä do systému sociálneho zabezpečenia a zdravotného poistenia. Zamestnanec, ktorý bude čerpať pracovné voľno bez náhrady mzdy v zmysle § 141 ods. 3 písm. c) ZP, prestáva byť v tomto období, na účely zdravotného poistenia v zmysle zákona č. 580/2004 Z.z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov zamestnancom a stáva sa samoplatiteľom zdravotného poistenia a
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).



Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.