Jednotlivé druhy protiprávneho konania zamestnanca a zamestnávateľa - príklady z praxe

Uvedené právo na slobodnú voľbu povolania je však obmedzené v konkrétnom prípade ustanovenom v § 83a ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Preto obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru je možné len dohodou stanovenou v pracovnej zmluve, teda ho nemožno nariadiť zamestnávateľom.

Podľa § 83a ods. 2 a 3 Zákonníka práce zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Napríklad môže ísť o informácie týkajúce sa obchodného tajomstva, v našom uvedenom prípade by mohlo ísť o informácie technologického výskumu, ktoré sú neprístupné pre verejnosť. Pritom ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca týkajúci sa obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru obmedziť alebo zrušiť. Tak napríklad v našom prípade pokiaľ by zamestnanec počas pracovného pomeru mal prístup k informáciám, ktoré už boli zverejnené, aj keď sú technologicky cenné, mohol by súd obmedzenie zárobkovej činnosti zamestnanca aj zrušiť.

Podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50% priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak (ide o dispozitívnu právnu úpravu).

Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce v danom prípade. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce poskytovanú za obmedzenie zárobkovej činnosti zamestnancovi v pracovnom pomere. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce zanikne.

Podľa § 83a ods. 6 až 8 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže od záväzku podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru. Zamestnanec môže záväzok podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane. Odstúpenie od dohody a výpoveď musia byť písomné, inak sú neplatné.

Podľa § 83a ods. 9 Zákonníka práce v kolektívnej zmluve možno vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady v súlade s právnou úpravou. Preto možno uviesť, že zamestnanec konal protiprávne, pretože porušil svoju právnu povinnosť, ktorá mu vyplýva z pracovnej zmluvy a zamestnal sa u konkurenčnej firmy a bývalý zamestnávateľ môže voči nemu vyvodiť sankcie v danom prípade.

Pracovnoprávna zodpovednosť je jednou z právnych zodpovedností, pričom podľa Zákonníka práce má aj preventívny a nielen sankčný aspekt. V rámci uvedeného preventívneho aspektu pracovnoprávnej zodpovednosti vyvstávajú pre zamestnanca určité právne povinnosti, ktoré zabraňujú vzniku protiprávneho následku v konkrétnom prípade. Podľa § 178 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnanec povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.

V prípade zamestnanca ustanovuje v § 178 ods. 2 Zákonník prácezakročovaciu právnu povinnosť, na základe ktorej, . Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Pokiaľ zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi. Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje prípady, za splnenia ktorých by sa mala uplatňovať zakročovacia právna povinnosť zamestnanca, a preto je jej aplikácia ponechaná na zváženie konkrétneho prípadu. Taktiež platí, že zakročovaciu právnu povinnosť má zamestnanec aj v prípade len hroziacej škody, ktorá zamestnávateľovi môže nastať, teda nemusí už fakticky nastať škodná udalosť.

Pri výklade pojmu "blízka osoba" je potrebné použiť úpravu zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len "Občiansky zákonník"). Podľa § 116 Občianskeho zákonníka blízkou osobou je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel; iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu. V kontexte uvedeného možno za blízku osobu zamestnanca považovať aj druha alebo družku, teda je potrebné pri výklade pojmu "blízka osoba" použiť extenzívny právny výklad.

V súlade s § 117 Občianskeho zákonníka stupeň príbuzenstva dvoch osôb sa určuje podľa počtu zrodení, ktorými v priamom rade pochádza jedna od druhej a v pobočnom rade obidve od najbližšieho spoločného predka.

Pokiaľ dôjde k porušeniu uvedenej zakročovacej právnej povinnosti zamestnancom, v dôsledku čoho vznikla zamestnávateľovi škoda alebo ujma, tak zamestnávateľ má právo na príslušnú náhradu škody alebo ujmy, ktorá mu vznikla v dôsledku porušenia zakročovacej právnej povinnosti zamestnanca. Pokiaľ však zamestnancovi pri odvracaní škodnej udalosti vznikla škoda, tak má právo vymáhať si ju od zamestnávateľa, v prospech ktorého konal. Pritom postačí preukázať vznik škody alebo ujmy zamestnancovi pri plnení si zakročovacej právnej povinnosti v prospech zamestnávateľa. Preto možno uviesť, že zamestnanec konal protiprávne v tomto prípade.

Spôsobenie škody alebo ujmy zamestnávateľovi predstavuje protiprávne konanie zamestnanca, pričom pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca je zásadne subjektívna, teda je potrebné zisťovať subjektívnu stránku, ktorou je zavinenie, ktoré má formu úmyslu alebo nedbanlivosti, ktoré sa musia obligatórne preskúmavať.

Predpoklad zavinenia sa ako subjektívny faktor sleduje pri subjektívnej pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca, teda v prípade zamestnávateľa nebude mať význam.

V prípade zavinenia možno rozlišovať úmysel alebo nedbanlivosť, ktoré sa odlišujú vo vlastnej skutkovej podstate, a majú význam aj z hľadiska právnej závažnosti protiprávneho konania a jeho protiprávneho následku, ktorý vznikol.

Samotné zavinenie môže mať formu buď úmyslu, alebo nedbanlivosti, čo závisí od vedomostnej a vôľovej zložky v rámci zavinenia, pričom zavinenie zamestnanca sa posudzuje zásadne individuálne. Pojmy úmysel a nedbanlivosť Zákonník práce nevymedzuje, preto je potrebné primerane použiť jednotlivé ustanovenia trestného práva aj na pracovné právo.

V kontexte uvedeného platí, že legálna definícia pojmu "úmysel" a "nedbanlivosť" je predmetom časti "Zavinenie" v zákone č. 300/2005 Z.z. Trestný zákonv znení neskorších predpisov (ďalej len "Trestný zákon"), pričom § 15 a § 16 Trestného zákona je potrebné primerane použiť aj na oblasť pracovného práva.