Oprávnenie inšpektorátu práce pri zabezpečovaní bezpečnosti práce

Inšpekcia práce v týchto prípadoch preveruje, či došlo k uzatvoreniu pracovného pomeru pracovnou zmluvou, ktorá spĺňa všetky obsahové a formálne náležitosti podľa § 42 až § 44 Zákonníka práce, v prípade, že došlo ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa, či boli splnené predpoklady pre niektorý z výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce a dodržaný proces výpovede. V tomto prípade môže napríklad inšpektorát práce skúmať, či v prípade, že bola zamestnancovi zamestnávateľom daná výpoveď zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Splnenie uvedeného predpokladu požaduje § 63 ods. 2 Zákonníka práce kogentnou právnou úpravou.

Taktiež je možné zo strany inšpektorátu práce preskúmať zákonnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, prípadne skončenia pracovného pomeru dohodou, v skúšobnej dobe, pokiaľ vznikajú pochybnosti v jednotlivom prípade.

Inšpektoráty práce môžu prešetrovať nielen šikanózne správanie zamestnávateľa, ale aj akúkoľvek diskrimináciu či porušenie princípu rovnakého zaobchádzania podľa čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, ktoré sú uvedené v jeho úvode.

Každá fyzická osoba má právo na slobodnú voľbu povolania, spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a taktiež právo na rovnaké zaobchádzanie, ktorá sa v pracovnoprávnych vzťahoch prejavuje tým, že niekto nemôže byť vystavený svojvoľnému prepusteniu a taktiež nemôže byť diskriminovaný v pracovnoprávnom vzťahu. Uvedený princíp je ústavnoprávnou konkretizáciou.

Právo na rovnaké zaobchádzanie sa týka každej situácie, ktorá môže v pracovnoprávnom vzťahu nastať a nemusí sa týkať len vzniku alebo zániku pracovnoprávneho vzťahu. Tak napríklad je neprípustné, keď sa zvýhodňujú pracovné podmienky jednému zamestnancovi, napríklad sa mu poskytuje špecifické technické vybavenie, prípadne sa mu zlepšuje výkon práce poskytovaním dodatočných podkladov, ktoré mu uľahčujú splnenie pracovnej úlohy v porovnaní s iným zamestnancom, ktorý má rovnakú alebo podobnú náplň práce. Taktiež je neprípustné vytváranie neodôvodnených rozdielov v priznávaní pracovných nárokov, napríklad určitému zamestnancovi sa poskytne dovolenka, kým inému je stále odopieraná. Častým neprípustným konaním je vytváranie rozdielov medzi zamestnancami v prípade nerovnomerného rozdeľovania pracovných úloh, keď jeden zamestnanec je znevýhodňovaný v porovnaní s iným zamestnanom pri určovaní rozsahu úloh, prípadne pri normovaní práce. Preto je možné konštatovať, že diskriminácia zamestnanca sa nemusí prejavovať len v odmeňovaní, ale napríklad aj pri rozdeľovaní úloh, poskytovaní pracovných prostriedkov alebo pri vyhodnocovaní naplnenia cieľových určení.

Prípady diskriminácie sú preto v pracovnom práve spojené s porušením princípu rovnakého zaobchádzania, ktorý sa prejavuje v nerovnakom prístupe ku zamestnancom, ktorý však nemá právny základ v platnom práve. Pokiaľ sú napríklad rozdiely pri prideľovaní práce odôvodnené preto, lebo ide o mladistvého zamestnanca, ktorý má podľa pracovnej úpravy špecificky upravený pracovný čas v porovnaní s dospelým zamestnancom, tak v tom prípade nemôže ísť o diskrimináciu, pokiaľ však ide o nadmerné prideľovanie úloh z dôvodu prejavu určitého názoru, tak ide o diskrimináciu, ktorá je neprípustná a je protiprávnym konaním. Jednotlivé neprípustné diskriminačné faktory ustanovuje Ústava Slovenskej republiky v článku 12 a Zákonník práce ich reglementuje v článku 1 svojich základných zásad, čo je ústavnoprávna konkretizácia. Prípady, keď je rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami v pracovnoprávnom vzťahu prípustné sú také, keď je rozd