Flexibilné formy práce a bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (1.)

Zavádzanie nových technológií do pracovných procesov môže mať pozitívny vplyv na život a zdravie zamestnancov, a kvalitu ich osobného života. Na druhej strane zavádzanie nových technológií do výrobných procesov a zamestnávania so sebou prináša nové sociálne riziká v podobe nových foriem zásahov do ochrany súkromia zamestnancov v dôsledku neoprávneného monitorovania zamestnancov na pracovisku z dôvodu ochrany svojho majetku a vlastníctva alebo v podobe zníženej ochrany zamestnancov pri nových a atypických formách zamestnávania. Rozvoj nových a atypických foriem zamestnávania je v súčasnej digitálnej dobe podporovaný internetizáciou a digitalizáciou spoločnosti, dostupnosťou informačno-komunikačných technológií a vznikom tzv. digitálnych online platforiem, ktoré sú z hľadiska svojho obsahu, zamerané na výkon a dodanie práce prostredníctvom zadávate­ľa práce a dodávateľa výkonu práce.

Práve rozvoj nových a atypických foriem zamestnávania fyzických osôb v súčasnej dobe vyvíja plošný tlak na pracovnoprávnu legislatívu, ktorá v dostatočnej miere neposkytuje účinný nástroj na koordináciu a harmonizáciu vybraných pracovnoprávnych aspektov vznikajúcich pri výkone závislej práce prostredníctvom nových a atypických foriem zamestnávania fyzických osôb. Každá ľudská činnosť predstavuje riziko a nebezpečenstvo, ktoré môže mať vplyv na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, a má samozrejme aj iné so­ciálne dopady na pracovníka či zamestnanca.

Flexibilné formy zamestnávania prinášajú zamestnancom určité výhody, ale musia pri nich čeliť aj určitým výzvam. Neštandardné zamestnanie/flexibilné zamestnanie sa niekedy označuje ako "neistá práca", aj keď je dôležité rozlišovať medzi týmito opismi.

Napriek tomu, že "neistota" má svoje rôzne definície:

Ako uvádza Medzinárodná organizácia práce (ďalej len "ILO") (2016), definičnou charakteristikou neistoty je, že pracovník nesie riziká spojené s prácou, a nie s podnikom, ktorý pracovníka najíma. Neistota je navyše spojená s určitými demografickými charakteristikami, takže špecifické atribúty pracovníka - pohlavie, etnický pôvod a miesto pôvodu - ho často predurčujú na to, aby bol zaradený do neistej práce. Niektoré sektory sú tiež častejšie spájané s neistou prácou, čo čiastočne odráža rôzne stupne regulácie, ktorými sa riadia rôzne odvetvia vrátane prítomnosti alebo absencie zastúpenia odborov a kolektívneho vyjednávania. Rovnako ako neformálnosť, neistotu možno nájsť v štandardných aj neštandardných zamestnaniach. Skutočne je dôležité mať na pamäti, že aj keď sa "štandardné zamestnanie" považuje za referenčný bod v disku­siách o neštandardných formách zamestnania, v pracovných podmienkach mnohých "štandardných" zamestnaní a medzi mnohými pracovníkmi v "štandardnom" zamestnaní existujú rozdiely medzi jednotlivými krajinami a v rámci nich. Pracovné miesta môžu skončiť v nepríjemnej situácii, napríklad ak sú ich mzdy na úrovni chudoby, ak je pokračovanie ich zamestnania neisté, alebo ak zamestnanie vystavuje pracovníka pracovnému riziku. Použitie "štandardu" ako referenčného kritéria nie je preto, že by pracovné podmienky boli vždy dobré, ale skôr to, že sa objavili nové zmluvné formy, ktoré sa odlišujú od základných charakteristík spojených so štandardnou prácou (že je nepretržitá, na plný úväzok a je súčasťou bilaterálneho pracovného pomeru). Neštandardné, flexibilné formy sú o zmluvnej forme, zatiaľ čo neistota sa týka atribútov práce. Napriek tomu "odrážajú meniace sa podmienky zamestnania a stratu podmienok, o ktoré sa usiluje alebo sa o ne usiluje". Namiesto označovania neštandardného zamestnania za neisté je užitočnejšie zvážiť neistoty, ktoré môžu byť spojené s akoukoľvek prácou, či už štandardnou alebo neštandardnou. [1]

ILO (2016) rozlišuje sedem oblastí potenciálnej pracovnej neistoty, ktoré pokrývajú mnohé z oblastí regulovaných normami ILO a poskytujú užitočnú prizmu na analýzu potenciálnych deficitov dôstojnej práce pri neštandardnom zamestnaní:

Neistota zamestnania sa sústreďuje na obavy zo zotrvania v zamestnaní alebo na riziko straty práce s príjmom. Tieto riziká sú vyššie, ak neexistujú alebo sú len veľmi obmedzené prekážky prepustenia, ak existuje nízke očakávanie pokračovania v zamestnaní, ale aj ak existujú obmedzené perspektívy na trhu práce, ak pracovník stratí prácu.

Neistota zárobkov pochádza zo zárobkov, ktoré sú také nízke, že neposkytujú "minimálnu životnú mzdu", alebo z neistoty vo vzťahu k budúcim zárobkom, ak je napríklad práca neistá.

Príliš málo hodín, príliš veľa hodín alebo hodiny, ktoré sa neustále menia, predstavujú pre zamestnancov konkrétne problémy. Hodiny, ktoré sú nedostatočné alebo nepredvídateľné, môžu viesť k obavám z nedostatočných zárobkov. Nadmerná prevádzková doba predstavuje riziko pre bezpečnosť a zdravie pracovníkov a môže viesť ku konfliktom ohľadom rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom. Hodiny, ktoré nie je možné predvídať, najmä ak pracovníci nedokážu vyjadriť znepokojenie nad svojimi rozvrhmi alebo ovplyvniť nastavenie svojich hodín, môžu tiež viesť ku konfliktu medzi pracovným a súkromným životom, ako aj k dôsledkom na bezpečnosť a zdravie, a k neistote v súvislosti so zárobkami. Okrem toho môžu byť určité schémy plánovania tiež prekážkou interakcie s odbormi alebo inými pracovníkmi, a tak brániť reprezentácii obáv pracovníkov.

Neistota týkajúca sa BOZP vzniká v dôsledku pracovníkov, ktorí nemajú alebo nie sú dostatočne chránení ustanoveniami BOZP, ktoré chránia pracovníkov pred nebezpečenstvami, chorobami a úrazmi súvisiacimi s prácou, ale aj so všeobecnými pracovnými podmienkami, ktoré môžu ovplyvniť zdravie a pohodu. Nedostatočné školenie o BOZP toto riziko zhoršuje.

Neistota týkajúca sa pokrytia sociálnym zabezpečením pramení buď z nedostatku sociálneho zabezpečenia, alebo z nedostatočného pokrytia. Môže to byť dôsledok výnimiek v pokrytí alebo príspev